Руководство блоком управления персоналом

В периметре ответственности 10 компаний, работающих в сфере энергетики (производство электроэнергии и тепла). Численность - 2000 шт ед, 21 сотрудников HR в подчинении
В зоне ответственности HR направления: ОТиЗ, подбор, T&D,  5 HR BP,  мобилизационное направление и работа с военными столам. 

Ключевая задача - централизация системы управления HR функциями компаний и повышение эффективности HR- процессов.

Достигнутые результаты:
- выстраивание системы КПЭ по ключевым HR -процессам и связи их со стратегией компаний
- снижение текучести на 2.5-3% за счёт разработки и реализации программ удержания
- повышение укомплектованности с 92% до 97,6%
- проведение оценки уровня заработных плат 6 компаний с рынком и корректировка уровней с учётом трендов рынка труда
- управление ФОТ с учётом выполнения целей по EBIDTA (-2% от БП)
- унификация действующих ЛНА по 10 юр лицам
- систематизация программ работы с Сузами с увеличением количества приема выпускников в 2 раза за 2023 год и привлечением 5 учебных заведений для сотрудничества
- повышение узнаваемости бренда работодателя на региональном рынке : межрегиональный конкурс "Наставник года 2023",  федеральный проект "Открытая промышленность" по Нижегородской области совместно с АСИ РФ, федеральный проект популяризации рабочих профессий "НЕДЕЛЯ без турникета" и пр
- работа с Молодежью до 35 лет: разработка и руководство проектом оценки и трансформации Опыта сотрудника для специалистов до 35 лет для повышения конкурентоспособности компаний на рынке труда

Численность персонала 1200 шт.ед., 11 подчиненных.
В зоне ответственности HR направления: ОКА, T&D, ОТиЗ, Группа подбора и работы с молодыми специалистами, Здравпункт предприятия.

Ключевая задача :
• Трансформация функции HR на уровне станции и объединение управления по всем HR - функциям,

Достигнутые результаты:
• Реализация проекта трансформации роли HR – функций на станции (переход на HR бизнес - партнёрство),
• Реализация проектов повышения эффективности и производительности труда и организационных процессов (экономия более 100 млн рубл в год),

• Развитие HR - бренда (реализация корпоративных проектов «День семьи», «Посвящение в энергетики», «День адаптации», «Конкурс профессионального мастерства»),
• Реализация внутренних программ подготовки работников производства: «Школа Мастера» , «Школа Слесаря», программы по развитию молодых специалистов,
• Систематизация работы с Кадровым резервом (достигли показателей в 80 % - 86 % назначений из кадрового резерва);

Ключевые направления :

• T&D: развитие наставничества, подготовка кадровых преемников, реализация проекта оценки эффективности работников и оценки компетенций,
• Управление проектами в области социального партнерства : успешное проведение Коллективных переговоров (в 2017/ 2020/ 2021гг);
• реализация проекта по применению профессиональных стандартов (применение ПС на 70%+ должностей ),
• Реализация программы работы с Молодежной организацией на станции и уровне г. Сургута;
• Управление бюджетами на уровне станции (ФОТ, рекрутинг, T&D, Здравпункт, КДП) и оптимизация затрат
• Представление интересов компании в рамках полномочий на уровне Администрации г. Сургута и областной администрации в г. ХМАО – Югра, прокуратуры, Министерства труда и пр
• Управление проектом по Вовлеченности работников и улучшения показателей (+5+7 пунктов).

Причины рассмотрения вакансий :

• реализация крупного проекта на станции и выполнение договоренностей,
• переезд с северной территории в Екатеринбург

В периметре ответственности завод "Электросила" в Санкт - Петербурге, численность производственного персонала 2500 чел.

В периметре ответственности направления ОТиЗ, трудовые отношения, социальный блок, рекрутинг, T&D, HR BP. В подчинении 19 человек.
Подчинение : Директору по персоналу группы компаний АО «Силовые машины» и Директору завода.

Достигнутые оперативные результаты:
-снижение затрат на сверхурочную работу (с 25 т часов до 14.7 тыс часов в месяц, -41,2 %)
- рост укомплектованности по РСС  и снижение срока подбора на 15-20 %.

Частая смена руководства завода и в этой связи, отсутствие единой стратегии развития и реализации изменений.

Численность персонала 850 (550 чел.), в подчинении 5 чел.
В зоне ответственности HR направления: ОКА, T&D, ОТиЗ.

Ключевая задача:
• Выстраивание прозрачной системы работы в области управления персоналом, имплементация корпоративных инструментов на уровне филиала

Достигнутые результаты:
• Реализация мероприятий по оптимизации численности и повышению производительности труда (снижение численности на 35% за 3,5 года);
• Реализация проектов по оптимизации затрат (оптимизация ФОТ, переход на грейдирование; изменений систем оплаты труда);

• реализация мероприятий по опросу Вовлеченности (прирост 10+ пунктов за 2 года),
• Имплементация проекта Кадрового резерва (60% новых руководителей из КР),

Ключевые направления:

• Выстраивание взаимодействия с Профсоюзном и участие в проведении Коллективных переговоров,
• Реализация и участие в таких проектах, как проекта грейдирования, проект по повышению культуры безопасности на производстве; проект по реструктуризации службы HR ; проекта по реструктуризации технического блока и управление организационными изменениями; участие в реализации проекта по открытию нового доп офиса в г. Екатеринбург.

Причины рассмотрения вакансий: поступление предложения от ПАО «Юнипро» о переходе и потребность в дальнейшем профессиональном развитии.

Руководитель отдела по работе с персоналом
В периметре ответственности Торговый центр в г. Екатеринбурге. Численность 280-330 чел.
В зоне ответственности специалист КДП. В подчинении 1 чел.
Организация работы по направлениям :
• рекрутинг и адаптация персонала;
• организация процесса табелирования и расчета заработной платы работников ТЦ ;
• организация КДП и консультирование руководителей по трудовому законодательству;
• управление циклом эффективности работников и разработка мероприятий по повышению показателей эффективности ;
• курирование работы кетеринговой компании;
• проведение тренингов для сотрудников (“Кадровое администрирование», Induction - тренинг);
• реализация программы МЕТРО – образования в ТЦ г. Екатеринбург по работе с учебными заведениям;
• управление и развитие корпоративной культуры и внутренних коммуникаций;
Причины рассмотрения вакансий: достигла профессионального роста в компании.

Директор по персоналу
Сфера деятельности компаний : 4 торговых направления (металлопрокат, черный металлолом, инжиниринговая компания по теплотехническому оборудованию, инертные материалы для строительства).

Менеджер по персоналу (сентябрь 2004 - ноябрь 2004)
Заместитель директора по персоналу (ноябрь 2004 - февраль 2005)
Директор по персоналу (февраль 2005 – декабрь 2005)
В подчинении 3 сотрудника : специалист по кадровому делопроизводству, 2 менеджера по персоналу.

В функции входили следующие направления деятельности :
- организация массового рекрутинга  в связи с расширением и ростом компании (прирост численности в 3 раза), 
-поддержка и развитие корпоративной культуры  для достижения целей компании,
-адаптация персонала и организация внутреннего обучения,
- планирование и организация обучения (внешнего и внутреннего);
- внутренние коммуникации и организация корпоративных мероприятий;
- разработка и внедрение системы аттестации персонала;
- выстраивание взаимодействия с учебными заведениями по привлечению выпускников;
- повышение привлекательности Бренда компании на рынке труда.

Достигла профессионального роста в компании в рамках имеющихся знаний и опыта. Желание расширения зон ответственности и профессионального развития.

Основные функциональные обязанности:
- организация массового подбора персонала на рабочие вакансии;
- взаимодействие с учебными комбинатами по привлечению профессиональных работников.
Желание расширения профессиональных задач и обязанностей; возможность получения нового опыта в HR.